EL LEADERSHIP ACCOUNTABILITY COMO PARTE DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL

La entrada pasaba platicaba acerca del leadership accountability, que definía como el conjunto de tres habilidades esenciales: el compromiso, la proactividad y la responsabilidad sobre los resultados esperados. Esta competencia es fundamental en toda organización, donde la incertidumbre económica, política y social es un factor intrínseco al contexto en el que operan. La rendición de cuentas se trata, precisamente, de la capacidad del líder para cumplir con los objetivos acordados mediante iniciativas planeadas e implementadas estratégicamente de acuerdo con un escenario determinado y sus posibles contingencias. Pero, ¿cómo lograr que esta cualidad sea adquirida por todos los empleados en todos los niveles de su organización?

Esta es una de las preguntas más comunes y uno de los desafíos más importantes del liderazgo moderno porque, de entrada, es imposible que un líder sea realmente accountable si su equipo de trabajo no comparte los mismos rasgos de responsabilidad y compromiso. A lo largo de mi experiencia, he observado que el desempeño de los equipos puede dividirse de la siguiente manera: en los equipos más débiles, la rendición de cuentas no existe en lo absoluto; normalmente, los integrantes se “tiran la bolita” los unos a los otros, pero nadie propone posibles soluciones al conflicto en cuestión. En los equipos mediocres, la rendición de cuentas es llevada a cabo por el líder; este escenario es el más común, pero está lejos de ser el ideal. En los equipos de alto rendimiento, los compañeros comparten sus metas y solucionan la gran mayoría de los problemas entre sí, pero sé que lograrlo es una labor compleja.

He contemplado a diversos líderes dictar órdenes, compartir largos sermones y suplicar por la cooperación de sus colaboradores, así como aplicar alternativas más agresivas, y menos convencionales, y los he visto también rendirse inevitablemente ante la frustración. ¡Porqué nada de eso funciona! De hecho, en algunas ocasiones incluso resulta contraproducente y termina reduciendo los niveles de motivación y el desempeño general del equipo. El problema no radica tanto en la manera en que el líder decide enfrentarse a esta cuestión, sino en la forma en que la cuestión misma es percibida. La rendición de cuentas no es, en sí, un interruptor que pueda activarse o desactivarse a voluntad, sino más bien una modalidad permanente y, en este sentido, el leadership accountability debe formar parte de la cultura organizacional de la compañía, es decir: de la ideología en que esta basa sus operaciones.

Ahora bien, para que el leadership accountability logre permear todos los niveles de su organización estos son los cinco hábitos que deben formar parte de su cultura organizacional:

1. Establecer expectativas claras: no solo se trata de dejar en claro qué resultados son los que se esperan; es necesario indicar cómo estos serán medidos y cómo debería trabajarse para alcanzarlos. Naturalmente, no todo tiene que venir del líder. Es ampliamente recomendado conversar con el personal y dejar en claro estos puntos, así como preguntar por ideas que puedan facilitar el cumplimiento de los objetivos.

2. Identificar las competencias necesarias: antes de asignar responsabilidades a un colaborador, debe comprobarse que este cuente con las habilidades requeridas para llevar a cabo sus actividades, así como facilitarle los recursos indispensables para ello. De no contar con las habilidades o los recursos necesarios, debe trabajarse en un plan para adquirirlos. De lo contrario solo estamos destinándolos al fracaso.

3. Desarrollar un sistema de medición precisa: al momento de establecer las expectativas, el líder debe dejar en claro cuáles son las metas, cómo van a medirlas y cuál será el proceso de seguimiento. Si algún objetivo experimenta atrasos o complicaciones, debe atenderse de inmediato: identifiquen el problema, diseñen una solución y actualicen el cronograma.

4. Brindar retroalimentación: la retroalimentación honesta, abierta y continua es crítica. Las expectativas y las métricas claras, además, son fundamentales en esta etapa del proceso, pues proporcionarán la información que permitirá identificar si la persona está cumpliendo con sus objetivos o si lo está haciendo de manera óptima, así como trazar el mejor plan de acción en concordancia con los resultados.

5. Establecer consecuencias: tras haber realizado los cuatro puntos anteriores, el líder debe tener la confianza para llevar a cabo alguna de las siguientes opciones: repetir, si considera que aún existen posibilidades de lograr los resultados acordados; recompensar (reconocer, promover), si estos ya han sido alcanzados; o rescindir (cambiar funciones, despedir), si la persona no ha cumplido con las expectativas y no es más adecuada para el rol.

Estos son los cimientos de una cultura organizacional basada en el accountability. Como sistema, impulsa una mayor innovación, confianza y productividad dentro de la organización. Las mejores compañías lo utilizan para potencializar el desempeño de sus empleados, tanto de manera individual como grupalmente. El rol del líder consiste en asegurarse de que dicho sistema sea implementado de manera exitosa y se consolide firmemente como parte de la cultura organizacional. En Grupo Consultor EFE™ hemos creado el Road to Management, un efectivo programa de entrenamiento enfocado al desarrollo de las habilidades de liderazgo necesarias para construir ambientes de trabajo regidos por los principios del compromiso, la proactividad y el liderazgo. Si usted desea obtener más información, no dude en contactarnos a través de nuestro sitio web: www.grupoconsultorefe.com